作為收入分配改革的關(guān)鍵一步，公務(wù)員薪酬改革又進一步。

　　“新一輪公務(wù)員薪酬改革尚在籌備中，這次改革的目標(biāo)是縮小基層與省市級政府、富裕地區(qū)和貧窮地區(qū)之間公務(wù)員的收入差距，同時杜絕灰色地帶的隱性收入，從而達到提低限高的目的。”6月25日，一位接近人保部的人士接受《華夏時報》記者采訪時稱，公務(wù)員現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)大都單純與職務(wù)級別掛鉤，缺乏相應(yīng)的激勵機制;同時，對于部分領(lǐng)導(dǎo)干部級別的公務(wù)員來說，工資薪酬遠非惟一的實際收入，長此以往，公務(wù)員內(nèi)部的收入差距日漸增大。

　　公務(wù)員薪酬改革，會不會越改工資越高，進一步與普通民眾的期望相去甚遠?記者從上述人士處獲悉，相比事業(yè)單位而言，公務(wù)員的薪酬改革阻力和難度更大;因此，改革方案年內(nèi)難出臺，但試點將會逐一展開。

灰色收入原罪

　　記者統(tǒng)計看到，我國自新中國成立以來，公務(wù)員共經(jīng)歷了四次大的薪酬制度改革，距今最近的則是2006年的規(guī)范津貼補貼改革(前三次分別發(fā)生在1956年、1985年和1993 年)，那次改革的重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補貼，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個合理的范圍內(nèi)。

　　但是，時隔8年，隱性福利、津貼補貼等灰色收入仍然大量存在，公務(wù)員之間的收入差距也愈拉愈大。

　　“省部級單位的公務(wù)員，享受科級甚至處級的概率較高，但像我們這種縣級的公務(wù)員，一輩子想混個副科級都難。”6月25日，已在基層工作近20年的于振山接受《華夏時報》記者采訪時表示，其所在局里有200多人，但只有局長和幾個二把手能享受到正科級的待遇，其余均屬于普通工作人員;級別差別直接導(dǎo)致收入差距越拉越大，部分領(lǐng)導(dǎo)的收入中，單是陽光工資就比普通公務(wù)員多出4倍有余。

　　不可否認，當(dāng)前公務(wù)員工資至少存在著這兩個方面的差距：地區(qū)之間的差別以及同一地區(qū)公務(wù)員上下級之間的差別，單純“以官定薪”最終導(dǎo)致公務(wù)員不晉升工資待遇就很難得到提高的問題。某種程度上，級別、權(quán)力就意味著有了更多的灰色收入來源。

　　本報記者了解到，此次公務(wù)員薪酬改革，與近期審批權(quán)的取消和下放有著必然的聯(lián)系。

　　“當(dāng)權(quán)力過于集中，就有了尋租的空間，灰色收入則是信手拈來;但是，并非所有部門都有這部分收入，有些‘清水衙門’以及地方工作人員的任務(wù)非常多，付出非常多，但工資水平相對較低。”6月25日，國家行政學(xué)院公共管理教研部教授王滿船接受《華夏時報》記者采訪時表示，由于觸動了相關(guān)部門的利益，很多部委不愿意放權(quán)從而增加了改革的阻力;同時，為了避免下放的審批權(quán)在地方產(chǎn)生新的灰色收入，公務(wù)員薪酬改革應(yīng)運而生，在提低的同時，使得那些名目繁多的福利真正陽光起來。

　　上述接近人保部人士表示，雖然并不提倡高薪養(yǎng)廉，但基層待遇提高了，勢必會激發(fā)工作熱情，提高工作效率和質(zhì)量，最終達到縮小收入差距的目的。

制定標(biāo)準(zhǔn)是難點

　　一提到公務(wù)員工資改革，看到“提高基層待遇”等字眼，人們就開始陷入某種焦慮：公務(wù)員工資是否再次面臨普漲?

　　其實，這并非是毫無根據(jù)的猜測。記者從過往公務(wù)員工資改革的軌跡來看，公務(wù)員工資多年來增幅不算太小，同時，在福利分房、退休待遇等方面也是占盡了先機，享受到了超國民福利待遇，因此，如何保障改革在提低的同時卡死高收入則顯得尤為重要。

　　“標(biāo)準(zhǔn)，主要就是績效標(biāo)準(zhǔn)的制定和考核的落地，這是此次公務(wù)員薪酬改革的難點問題。”上述接近人保部人士向記者表示，通過級別、崗位拉開的收入差距不是最主要的，最大的罪魁禍?zhǔn)资腔疑�收入，此次改革強調(diào)“按勞取酬”、“按績分配”等內(nèi)容，就是希望以此達到限高的目的，使得隱性收入陽光化。改革一旦實施，別說副處收入高于正處，技術(shù)類公務(wù)員的收入超過正處都屬正�，F(xiàn)象。

　　但是，眾所周知，按勞分配就是按勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行分配，而作為公共服務(wù)部門，公務(wù)員運轉(zhuǎn)的是社會效益而非經(jīng)濟效益，績效標(biāo)準(zhǔn)該如何制定?又該如何進行考核?

　　“多年來，我國公務(wù)員一直實行職務(wù)級別工資制，一個級別設(shè)置一個工資標(biāo)準(zhǔn)，但這僅是公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的一部分，一旦實施績效，這個標(biāo)準(zhǔn)的確難定。”上述接近人保部人士表示，除此之外，考核也是其中的一大難點，比如，即使標(biāo)準(zhǔn)定了，但由誰來評定尚是個問題，公務(wù)員的考核由上一級領(lǐng)導(dǎo)評定還是群眾一起打分，這些都尚未確定。

　　“公共部門人員的績效標(biāo)準(zhǔn)和考核，的確是個世界性難題，因為它很難做到像企業(yè)那樣精準(zhǔn)，更無法像企業(yè)那樣細分級別來做。”王滿船表示，把激勵重心更多放在級別和專業(yè)技術(shù)職稱上來，同時，完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度，這對于基層公務(wù)員來說無疑是個好消息，也更容易操作。

　　王滿船同時表示，由于各部委工作人員的收入來源各不相同，因此，想要縮小公務(wù)員的收入差距，預(yù)算公開尤其重要，也就是將公務(wù)員薪酬改革和政府財政預(yù)算體制相配套;否則，此次改革難免會陷入基層收入增加、灰色收入難杜絕的怪圈。