中央全面深化改革領導小組第四次會議18日審議《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》，表明中央管理企業(yè)負責人薪酬改革進入深水區(qū)和實質階段。

　　從“陽光工資”到摸隱性收入“家底”，高管薪酬逐漸收斂。然而，高管收入與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)、從薪酬到福利處處跑冒滴漏等問題仍然屢見不鮮。

巨虧下，高管年薪依然“高高在上”

　　旱澇保收、高管高薪似乎已成“定律”，翻閱近幾年上市央企年報和機構調查不難發(fā)現，央企員工的平均年薪普遍超過10萬元，高管年薪超過30萬元的比比皆是。即便出現大幅虧損，高管年薪依然“高高在上”。

　　中海集運年報顯示，全年實現歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧，但其董事長仍然拿到了79萬元年薪。，中集集團凈利潤同比下降47.46%，但時任董事麥伯良薪酬高達998萬元，6位副總裁中三位報酬超過350萬元。

　　根據國資委有關調查，即便仍然處于后金融危機時代，一些企業(yè)經營困難重重，央企負責人薪酬平均水平仍達到了72萬元。

高管薪酬是普通職工工資的20倍

　　據專家介紹，國資委監(jiān)管的央企，因其薪酬管理制度經過多年摸索，機制逐漸趨于合理，往往薪酬不敢特別離譜，但是由于央企二級公司待遇歸公司經營者管，因此二級公司比一級公司薪酬高的情況非常普遍。

　　“按常理，高管薪酬應當是同企業(yè)內部普通員工平均工資的6至12倍，以我國國情，12倍太高!”中國企業(yè)研究院首席研究員李錦說。據記者了解，一些國企地方上的二級分公司高管薪酬可拿到總部同級別管理層人員薪酬的2倍，個別高管薪酬是普通職工平均工資的20倍不止。

專家：自我約束機制幾乎形同虛設

　　國企高管的薪酬究竟是怎樣制定的，在多大程度上有其合理的一面?

　　事實上，最初的國企高管薪酬形成機制“雛形”為2004年國資委出臺的《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》。中央企業(yè)負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成。

　　2008年，《關于整體上市中央企業(yè)董事及高管人員薪酬管理的意見》出臺，再到，國家啟動董事會授權試點改革提出“業(yè)績升，薪酬升、業(yè)績降，薪酬降”，均無一例外強調負責人薪酬與績效掛鉤。然而，為何天價薪酬與巨額虧損并存的局面長達10年仍難改變?

　　上海交通大學海外教育學院稅務教研組組長汪蔚清說：“雖然中央有類似規(guī)定，但是沒有指定某一個部門進行落實和監(jiān)督，單純依靠國資委的行政指導顯然力度不夠。”也容易導致自我約束的機制幾乎形同虛設。